Det er kun naturligt, at der opstår uenighed i en skolebestyrelse eller mellem for eksempel skolebestyrelsen og skolelederen. Uenigheder kan dog udvikle sig til egentlige konflikter med opslidende spændinger mellem parterne. Her er det nødvendigt at kunne tackle uenighederne professionelt, så det handler om sagen og ikke om personen, og man undgår optrapning.

En af de primære kompetencer i konflikthåndtering er at kunne tage et skridt ned ad konflikttrappen i stedet for et skridt op. Man går ned ad konflikttrappen ved at sørge for, at der er personlig kontakt mellem de uenige, ved at lade de uenige fortælle hver deres version og endelig forhandle konkrete løsninger.

Hvis der er uenighed om fortolkning af formelle regler, er det vigtigt at søge hjælp fra en kvalificeret tredjepart med den bedst mulige viden på området.

Der er ikke to konflikter, der er ens. Det enkelte menneske, den lokale kultur og den konkrete sammenhæng præger konflikten. Alligevel kan man identificere et mønster for destruktiv optrapning af konflikter, som passer på stort set alle konflikter. Hvis man er sig bevidst om denne grundstruktur i konfliktudvikling, er det også nærliggende, at man overvejer sin egen rolle og tænker på, at man har valget mellem at optrappe eller nedtrappe en konflikt, man står i. En af de mest kendte modeller til forståelse af konflikter er konflikttrappen:

(artiklen fortsætter under billedet)

På det første trin er det den rene uenighed. At være her er helt naturligt og ikke i sig selv negativt. Det kan faktisk være et positivt udtryk for engagement – at vi har et fællesskab, og at vi vil noget med det. Her løses konflikterne med konkrete aftaler. Afhængig af sagens natur, kan løsningen være et kompromis mellem interesser eller en fælles forståelse opnået gennem dialog og argumentation.

Der er to vigtige grænser i konflikttrappen. Den første ligger mellem uoverensstemmelsen på første trin og personificeringen på andet trin. Går man fra trin et til trin to – man ”går efter manden i stedet for efter bolden” – så kan den dårlige stemning hurtigt brede sig. På trin to er det ikke længere sagen, der er problemet, men modparten. Det er modpartens skyld, og kontakten mellem parterne bliver ”forurenet” af negative følelser. Vi mistænkeliggør hinandens hensigter. På trin tre finder vi tidligere episoder frem fra hukommelsen og lægger dem oven i den aktuelle konflikt. Problemet gøres til et karaktertræk ved modparten

Herefter har vi den anden vigtige grænse i konflikttrappen – fra trin tre til trin fire – hvor samtale opgives. Hvis man ikke har kontakt eller taler sammen, har man sluppet bremsen i konfliktudviklingen, fordi det netop er gennem kontakt og samtale, man har mulighed for at bilægge konflikten.

Er man nået til trin fire, undgår man så vidt muligt at tale med modparten, men søger i stedet forbundsfæller, der kan bekræfte og støtte en i konflikten. Her er der så også en åbning i forhold til nedtrapning af konflikten. For er man en udenforstående, der bliver draget ind i konflikten på dette trin, har man jo også mulighed for at påvirke – for eksempel ved at udfordre de negative påstande, der vedligeholder konflikten, og hjælpe med at finde ud af at nedtrappe konflikten.

På trin fem er den oprindelige uenighed gledet i baggrunden, og man er nu ikke længere i stand til at se noget positivt ved modparten. På dette konfliktniveau vil man bare have ret, og det er udelukket, at man selv skal bevæge sig for at indgå et kompromis.

Trin seks er åben fjendtlighed. Nu handler det om at skade den anden, og her vil forsøg på mægling opfattes som naive eller ligefrem som forræderi.

Trin syv er polariseringen. Man kan ikke være samme sted. Her kommer skilsmisse, fyring, opsigelse, flugt. Hvis konfliktens parter ikke længere har kontakt, kan det i bedste fald betyde, at konflikten forsvinder. I værste fald fortsætter parterne med at bekrige hinanden på afstand.

Ned ad trappen
En konflikt handler om en sag og påvirker en relation, og som vi har set ovenfor, så er de to afgørende grænser i konfliktudviklingen der, hvor fokus skifter fra sag til person, og der, hvor relationen udvikler sig så negativt, at samtale opgives.

I sin kerne handler konfliktløsning derfor både om at finde løsning på de saglige uoverensstemmelser og om at løsne spændingerne i de personlige relationer.

En konflikt kan bevæge sig både op og ned ad konflikttrappen, og parterne er ikke nødvendigvis samtidig på samme konflikttrin, men en vej ned ad trappen kunne se sådan her ud:

1. Kontakt. Det handler om at tage kontakt og være enige om at være uenige.
2. Accepter at forsøge at løse konflikten. Her erkender man muligvis, at modparten ikke alene har ansvaret for konflikten. Fastsæt eventuelt regler som f.eks. tavshedspligt og at man ikke vil afbryde hinanden.
3. Direkte kontakt. Parterne fortæller hver deres version af historien – og overholder de aftalte regler.
4. Find hovedlinjerne. Parterne identificerer de vigtigste uoverensstemmelser.
5. Find de underliggende behov og interesser. Her er muligheden for en konfliktløsning, der bringer begge partere videre som vindere, men det forudsætter, at man finder frem til de bagvedliggende bevæggrunde, at følelserne kommer på bordet, og at man tager ansvar for hinanden. Er man ikke i stand til det, og holder man sig alene til standpunkter og interesser, kan man højest forvente et kompromis som resultatet af konfliktløsningen.
6. Brainstorm. Find mange løsninger og vælg en eller flere.
7. Konkrete aftaler. Sørg for at formulere de nye aftaler, så det står klart, at løsningen er både realistisk og tilfredsstillende.

Vil man læse mere om konfliktløsning, er der meget at hente i vidensbanken hos Center for Konfliktløsning, som har inspireret denne artikel.